Certificat d’hérédité

La circulaire du 19 février 2015 concernant la loi relative à la modernisation et à la simplification du droit et des procédures dans les domaines de la justice et des affaires générales et l’arrêté du 7 mai 2015 pris en application de l’article L312-1-4 du code monétaire et financier, les mairies n’ont plus à émettre les certificats d’hérédité.

Pour une succession inférieure à 5 000 €, les administrés peuvent prouver leur qualité d’héritier par une attestation sur l’honneur signée de l’ensemble des héritiers.

Cette attestation devra certifier les informations suivantes :

  • qu’il n’existe pas de testament ni d’autres héritiers du défunt,
  • qu’il n’existe pas de contrat de mariage,
  • que les héritiers autorisent le porteur du document à percevoir pour leur compte les sommes figurant sur les comptes du défunt ou à clôturer ces derniers,
  • qu’il n’y a ni procès, ni contestation en cours concernant la qualité d’héritier ou la composition de la succession,
  • que la succession ne comporte aucun bien immobilier.

Les documents suivants devront être joints :

  • Acte de naissance des héritiers désignés dans l’attestation,
  • Actes de naissance et de décès du défunt,
  • Acte de mariage du défunt, si nécessaire,
  • Certificat d’absence d’inscription de dispositions de dernières volontés. Ce document est à demander auprès de l’association pour le développement du service notarial (ADSN) ou auprès du fichier central des dispositions des dernières volontés (FCDDV). Ce document a un coût (18 €).

Pour une succession supérieure à 5000 € les modalités ne changent pas. Un notaire doit être saisi.

A savoir : Les tribunaux d’instance ne sont plus autorisés à délivrer des actes de notoriété depuis le 22 décembre 2007.

Fiche pratique

Salarié mis à disposition d'une filiale étrangère

Vérifié le 16 août 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Dans un groupe de dimension internationale, un salarié peut être mis à disposition d'une filiale étrangère. Son statut peut être celui du salarié détaché (soumis à la protection sociale française) ou celui du salarié expatrié (soumis au régime de protection sociale du pays d'accueil). Le contrat entre le salarié et l'entreprise d'origine en France peut être maintenu ou pas. Dans tous les cas, l'entreprise d'origine doit rapatrier le salarié à la fin de sa mission.

Tout salarié employé par un groupe disposant d'une implantation internationale peut être mis à disposition d'une filiale à l'étranger.

 Attention :

Toutefois, une clause de mobilité intra groupe (c'est-à-dire une clause dans le contrat de travail qui prévoit à l'avance la possibilité de muter un salarié dans une société du groupe) ne peut pas lui être imposée. Il en est de même pour une clause intra groupe qui prévoit une mutation au delà de la zone géographique précisée dans le contrat de travail : l'accord du salarié est nécessaire.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays où l'homosexualité est un crime ou un délit.

Plusieurs formules sont possibles :

  • Mise à disposition du salarié auprès de la filiale avec maintien du lien contractuel (c'est-à-dire des obligations et des engagements prévus par le contrat de travail) avec l'entreprise d'origine par avenant à son contrat de travail initial
  • Conclusion d'un contrat de travail entre le salarié et la filiale. Dans ce cas, le contrat de travail initial est suspendu. De plus, un avenant au contrat initial précise notamment les conditions du retour du salarié.
  • Rupture du contrat de travail initial (par rupture amiable ou démission) et conclusion d'un nouveau contrat entre le salarié et la filiale

Si le salarié mis à disposition d'une filiale étrangère conclut un contrat de travail avec cette filiale, le droit local s'applique à ce contrat. Toutefois, il peut être choisi, sous conditions, de soumettre le contrat à une autre législation.

  • L'entreprise d'origine du salarié doit le rapatrier (c'est-à-dire le ramener en France) et lui proposer un nouveau poste équivalent à celui qu'il avait avant son départ.

  • L'entreprise d'origine en France doit rapatrier le salarié quelque soit sa faute (simple, lourde, grave) et doit lui proposer un reclassement. L'offre de reclassement doit être sérieuse, précise et compatible avec les précédentes fonctions qu'il avait avant son départ.

  • Si l'entreprise d'origine ne compte pas garder le salarié et qu'elle dispose d'une justification, elle doit mettre en place la procédure de licenciement.

    En principe, le motif de licenciement doit être différent de celui invoqué par la filiale sauf si les manquements du salarié portent atteinte à la réputation de l'entreprise d'origine. Par exemple, le salarié mis à disposition dans le cadre de sa mission a dénigré son employeur d'origine.

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