La circulaire du 19 février 2015 concernant la loi relative à la modernisation et à la simplification du droit et des procédures dans les domaines de la justice et des affaires générales et l’arrêté du 7 mai 2015 pris en application de l’article L312-1-4 du code monétaire et financier, les mairies n’ont plus à émettre les certificats d’hérédité.
Pour une succession inférieure à 5 000 €, les administrés peuvent prouver leur qualité d’héritier par une attestation sur l’honneur signée de l’ensemble des héritiers.
Cette attestation devra certifier les informations suivantes :
qu’il n’existe pas de testament ni d’autres héritiers du défunt,
qu’il n’existe pas de contrat de mariage,
que les héritiers autorisent le porteur du document à percevoir pour leur compte les sommes figurant sur les comptes du défunt ou à clôturer ces derniers,
qu’il n’y a ni procès, ni contestation en cours concernant la qualité d’héritier ou la composition de la succession,
que la succession ne comporte aucun bien immobilier.
Les documents suivants devront être joints :
Acte de naissance des héritiers désignés dans l’attestation,
Actes de naissance et de décès du défunt,
Acte de mariage du défunt, si nécessaire,
Certificat d’absence d’inscription de dispositions de dernières volontés. Ce document est à demander auprès de l’association pour le développement du service notarial (ADSN) ou auprès du fichier central des dispositions des dernières volontés (FCDDV). Ce document a un coût (18 €).
Pour une succession supérieure à 5000 € les modalités ne changent pas. Un notaire doit être saisi.
A savoir : Les tribunaux d’instance ne sont plus autorisés à délivrer des actes de notoriété depuis le 22 décembre 2007.
Fiche pratique
Travail de nuit d'une salariée enceinte
Vérifié le 04 mai 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Pour protéger sa santé et celle de son futur enfant, une salariée enceinte qui est reconnue travailleur de nuit peut être affectée sur un poste de jour.
Quelle procédure la salariée doit-elle suivre ? Le médecin du travail peut-il l'imposer à l'employeur ? Que se passe-t-il si l'employeur n'a pas de poste de jour à proposer ? Quelle est l'incidence d'un changement d'affectation sur la rémunération?
Nous faisons un point sur la réglementation.
Demande par la salariée
Demande par le médecin du travail
Une salariée enceinte reconnue travailleur de nuit peut demander à son employeur, à tout moment de sa grossesse, à être affectée à un poste de jour.
La salariée qui a accouché bénéficie des mêmes dispositions pendant la période du congé postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci.
La salariée doit justifier médicalement de sa grossesse. Elle doit transmettre à l'employeur un certificat médical qui précise qu'elle est enceinte.
Il n'y a pas de procédure légale imposée pour demander ce changement d'affectation. Il est préférable de le faire par écrit.
La salariée peut être affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial.
À savoir
l'affectation de la salariée dans un autre établissement est possible uniquement si elle a donné son accord.
Le changement d'affectation, sur le poste de jour, de la femme enceinte ou ayant accouché n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit (ainsi que le médecin du travail) et préciser les motifs qui empêchent son reclassement.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération.
la garantie de rémunération ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires.
La salariée enceinte peut, à tout moment de sa grossesse, demander à consulter le médecin du travail.
Le médecin du travail doit constater par écrit que le poste est incompatible avec l'état de santé de la salariée.
La salariée est affectée sur le poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
Cette période peut être prolongée pendant la période du congé postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci.
Si le médecin du travail le juge nécessaire, la période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée d'un mois à compter du retour du congé postnatal.
À la fin de cette affectation, la salariée doit retrouver son poste initial.
À savoir
l'affectation de la salariée dans un autre établissement est possible uniquement si elle a donné son accord.
Le changement d'affectation, sur le poste de jour, de la femme enceinte ou ayant accouché n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l'informer par écrit (ainsi que le médecin du travail) et préciser les motifs qui empêchent son reclassement.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération.
la garantie de rémunération ne s'applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents et aux salariés temporaires.
Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :
Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit
Ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.
Un accord collectif peut prévoir des dispositions différentes.
La procédure diffère selon que ce soit la salariée ou le médecin de travail qui en font la demande.
